Il decreto Trasparenza (decreto legislativo n. 104/2022) è appena entrato in vigore ma porta con sé uno strascico di lamentale da parte degli addetti ai lavori, i quali vedono nella norma un appesantimento degli adempimenti burocratici che poco si combina con l’interesse dei lavoratori nel ricevere maggiori informazioni circa gli elementi essenziali del rapporto di lavoro.
Sicuramente la cosa che lascia perplessi è il fatto che il legislatore italiano non abbia chiarito come una parte di queste informazioni possano essere legittimamente fornite, dai datori di lavoro, anche attraverso il richiamo alle “disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano le informazioni ivi considerate”, così come previsto dalla stessa direttiva europea 2019/1152, cui il decreto 104 trae origine.
Infatti, la direttiva richiama questa possibilità in ben 2 articoli: il 4, sugli obblighi di informazione e il 7, sulle informazioni supplementari per i lavoratori in missione all’estero.
Ma vediamo tutte le caratteristiche della norma, con anche i chiarimenti forniti dall’Ispettorato nazionale del Lavoro lo scorso 10 agosto (circolare n. 4/2022).
Quali rapporti di lavoro
La norma trova applicazione nei seguenti rapporti di lavoro:
– subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo
– a tempo indeterminato
– a tempo determinato
– a tempo parziale
– contratto di lavoro somministrato
– contratto di lavoro intermittente
– collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’articolo 409, comma 3, c.p.c.
– comprese le collaborazioni etero-organizzate (di cui all’articolo 2, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015)
– contratti di prestazione occasionale (cd. PrestO), di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017
– rapporti di lavoro marittimo e della pesca (fatta salva la disciplina speciale vigente in materia)
– rapporti di lavoro domestico
– rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni
Sono esclusi, dall’applicazione del decreto, i rapporti di lavoro:
– caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata non superiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
– autonomo;
– di agenzia e rappresentanza commerciale;
– di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
– del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del decreto legislativo n. 152/1997.
Gli elementi obbligatori da prevedere nella comunicazione
Vengono riscritti i primi quattro articoli del D.L.vo n. 152/1997, concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro. Queste le informazioni da prevedere obbligatoriamente:
- a) l’indicazione dell’identità delle parti (nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro andrà indicata anche l’identità dell’impresa utilizzatrice, non appena nota), (nel caso di lavoratori assunti in codatorialità, andranno indicate le identità di tutti i co-datori (articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo n. 276/2003);
- b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro (ad esempio, nel caso di co.co.co.);
- c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
- d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore (in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro);
- e) la tipologia di rapporto di lavoro);
- f) la data di inizio del rapporto di lavoro;
- g) la data di fine del rapporto di lavoro laddove previsto (es. contratto a tempo determinato o collaborazione coordinata e continuativa);
- h) la durata del periodo di prova, se previsto;
- i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- j) la durata del congedo per ferie,
- k) la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- l) il periodo di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore (la procedura, la forma e i termini del periodo);
- m) l’importo iniziale della retribuzione/compenso ed i relativi elementi costitutivi (con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento);
- n) la programmazione dell’orario di lavoro, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per “programmazione del lavoro” si intende la programmazione che determina in quali giorni e ore inizia e termina la prestazione di lavoro). In particolare:
– dell’orario normale di lavoro
– delle eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione
– delle eventuali condizioni per i cambiamenti di turno
- o)se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
– la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite
– le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative
– il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico
- p) il contratto collettivo nazionale di lavoro, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- q) eventuali contratti collettivi aziendali, applicati al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
Il legislatore ha previsto, in capo al datore di lavoro/committente, una serie di ulteriori informazioni che dovranno essere fornite qualora quest’ultimo impieghi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, utilizzati al fine di “fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”. Inoltre, il datore di lavoro dovrà evidenziare gli scopi e le finalità circa l’utilizzo di detti sistemi.
Dette informazioni, oltre che al lavoratore, dovranno essere fornite anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Le informazioni dovranno essere fornite “in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico”.
Il lavoratore avrà sempre la possibilità di accedere ai dati, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, nonché di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di informativa, sui quali il datore di lavoro o il committente sono tenuti a rispondere per iscritto entro trenta giorni.
Il lavoratore, almeno 24 ore prima, deve essere informato, sempre per iscritto, di ogni modifica incidente sulle informazioni fornite e che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.
In caso di mancata comunicazione al lavoratore, delle predette informazioni, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria disposta a fasce:
- a) da 100 a 750 euro, per ciascun mese di riferimento (la sanzione è soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004)
- b) da 400 a 1.500 euro, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori (la sanzione è soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004)
- c) da 1.000 a 5.000 euro, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori. In questo caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.L.vo n. 124/2004.
In caso di mancata comunicazione alle rappresentanze sindacali, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione (la sanzione è soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004).
Dove e quando vanno comunicate le informazioni
Le informazioni vanno comunicate al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, attraverso la consegna:
1) del contratto individuale di lavoro;
in alternativa,
2) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, di cui all’articolo 9-bis del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510.
Il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento di detto obbligo comporterà, da parte degli ispettori dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, l’irrogazione di una sanzione amministrativa da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato (soggetta a diffida ex art. 13 D.L.vo n. 124/2004). Medesima sanzione qualora il datore di lavoro/committente non comunichi eventuali modifiche, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti delle medesime modifiche, tranne nel caso che le modifiche non derivino direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
L’inadempimento comunicativo potrà essere sanato dal datore di lavoro, senza l’applicazione di alcuna sanzione, entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, le seguenti informazioni potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell’obbligo:
– l’identità dell’impresa utilizzatrice, da parte dell’agenzia di somministrazione di lavoro;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie;
– la durata degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Come va fatta la comunicazione
Le informazioni devono essere comunicate al lavoratore “in modo chiaro e trasparente”, “in formato cartaceo oppure elettronico”.
Quest’ultima possibilità può essere espletata attraverso una comunicazione con le seguenti modalità:
– e-mail personale del lavoratore,
– e-mail aziendale messa a disposizione dal datore al lavoratore,
– messa a disposizione sulla rete intranet aziendale con accesso personale e riservato (user e password).
Il datore di lavoro dovrà aver cura di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Per quanto il nuovo articolo 1, del D.L.vo n. 152/1997, non faccia più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato, la disciplina di dettaglio del contratto individuale potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Co.co.co. anche etero-organizzate
In merito alla tipologia contrattuale delle collaborazioni coordinate e continuative, prevista dall’articolo 409, comma 3, del codice di procedura civile, queste le informazioni obbligatorie da prevedere nel contratto individuale:
- a) l’identità delle parti;
- b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
- c) la sede o il domicilio del committente;
- d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- e) la tipologia di rapporto di lavoro,
- f) la data di inizio del rapporto di lavoro;
- g) la data di fine del rapporto di lavoro laddove previsto (es. contratto a tempo determinato o collaborazione coordinata e continuativa).
PrestO
In merito ai contratti di prestazione occasionale (cd. PrestO), previsti dall’articolo 54-bis del Decreto Legge n. 50/2017, queste le informazioni obbligatorie da prevedere:
- a) i dati anagrafici e identificativi del prestatore;
- b) il luogo di svolgimento della prestazione;
- c) l’oggetto della prestazione;
- d) la data e l’ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni;
- e) il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell’arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo ai sensi del comma 16, fermo restando che per il settore agricolo le quattro ore continuative di prestazione sono riferite all’arco temporale di cui alla lettera d) del presente comma.
CARTA INTESTATA DATORE DI LAVORO
Gent. mo/ma
Lavoratore/Lavoratrice
Informativa ai sensi delle disposizioni di cui al decreto legislativo 26 maggio
1997, n. 152 così come modificato dal decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104
L’informativa è da intendersi quale parte integrante del contratto individuale di lavoro anche se non necessariamente redatta e consegnata al lavoratore contestualmente al contratto stesso.
(art. 1 D.Lgs. n. 152/1997) N.
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N. |
SEZIONE |
PRESENTE NEL CONTRATTO DI ASSUNZIONE |
IN AGGIUNTA AL CONTRATTO DI ASSUNZIONE |
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SEZIONE 1 – Informazioni utili all’instaurazione del contratto Art. 1 c. 3 D.Lgs. n. 152/1997 (entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa) |
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1.1 |
IDENTITA’ DELLE PARTI |
X |
Precisare la presenza di co-datorialità, se non già presente nel contratto individuale |
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1.2 |
LUOGO DI LAVORO |
X |
Il luogo di lavoro si intende stabile. Ai sensi dell’art. …… del CCNL applicato, è possibile richiedere al lavoratore l’effettuazione di missioni o trasferte. Lavoro agile (se presente) Durante lo svolgimento dell’attività in modalità agile, potrà determinare liberamente il luogo in cui prestare attività, nei limiti previsti dall’informativa consegnata unitamente alla presente. |
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1.3 |
SEDE O DOMICILIO DEL DATORE DI LAVORO |
X |
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1.4 |
INQUADRAMENTO (QUALIFICA/LIVELLO/MANSIONE) |
X |
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1.5 |
DATA DI INIZIO DEL RAPPORTO DI LAVORO |
X |
Inserire la durata laddove trattasi di contratto di lavoro a tempo determinato. |
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1.6 |
TIPOLOGIA DEL RAPPORTO DI LAVORO |
X |
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1,7 |
PERIODO DI PROVA |
X |
Punto facoltativo perché già in contratto. Per il contratto a termine, valutare il riproporzionamento del periodo di prova indicato nel CCNL. In caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatorio, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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1.8 |
RETRIBUZIONE |
x |
Qualora non fosse stata inserita dettagliatamente nel contratto individuale di lavoro, indicare l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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1.9 |
PROGRAMMAZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO |
x |
Inserire eventuali peculiarità relative all’orario di lavoro pattuito ‒ integrando le informazioni con le previsioni normative e di contratto collettivo e/o aziendale di lavoro – rispetto a quelle già indicate nel contratto individuale di lavoro. Ad esempio, indicare l’orario di lavoro aziendale: ‒ Orario di apertura e chiusura attività (con eventuale differenziazione per categorie o reparti); ‒ eventuale presenza di lavoro su turni, diurni o notturni; ‒ eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile. |
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1.10 |
LAVORO STRAORDINARIO |
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Riportare il dettaglio della contrattazione collettiva di primo e secondo livello di riferimento. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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1.11 |
LAVORO SUPPLEMENTARE |
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Riportare il dettaglio della contrattazione collettiva di primo e secondo livello di riferimento. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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1.12 |
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO CARATTERIZZATO DA MODALITÀ ORGANIZZATIVE IN GRAN PARTE O INTERAMENTE IMPREVEDIBILI |
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Sezione per orario variabile nel tempo e non preventivabile. Inserire informazioni su variabilità della programmazione, le ore garantire minime e la relativa retribuzione; ore e giorni in cui potrà essere svolta la prestazione; il periodo di preavviso di comunicazione. Specificare le modalità di comunicazione ai lavoratori. |
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1.13 |
UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATO |
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Scegliere una delle seguenti opzioni: a) L’azienda non utilizza sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzato b) L’azienda utilizza sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzato. In tal caso specificare dettagliatamente ulteriori elementi in funzione delle peculiarità dei sistemi utilizzati (valutazione del rischio privacy, impact assessment e procedure di ripristino del dato etc.) che incidono sulla gestione del rapporto di lavoro. |
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SEZIONE 2 – Informazioni aggiuntive per la corretta gestione del rapporto di lavoro Art. 1 c. 3 D.Lgs. n. 152/1997 (entro 1 mese dall’inizio della prestazione lavorativa) |
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2.1 |
FORMAZIONE OBBLIGATORIA E AZIENDALE |
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SICUREZZA SUL LAVORO – FORMAZIONE Entro 60 giorni dalla data d’assunzione sarà erogata la formazione obbligatoria in materia di sicurezza per n.ro .. ore [8 ore rischio basso, 12 ore rischio medio, 16 ore rischio alto. Richiedere al lavoratore neoassunto di rilasciare copia di eventuali attestati formativi validi anche per il nuovo rapporto di lavoro, per corsi frequentati in precedenza]. |
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2.2 |
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SICUREZZA SUL LAVORO – ADDESTRAMENTO Eventuale e riferita a specifiche mansioni. In concomitanza dell’inizio dell’attività lavorativa deve essere svolta l’attività di addestramento pratico in relazione alle mansioni per cui è definito nel documento di valutazione dei rischi. |
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2.3 |
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FORMAZIONE PROFESSIONALE Eventuale attività formativa organizzata dall’azienda anche per il tramite dei fondi interprofessionali per la formazione continua obbligatoria. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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2.4 |
DURATA E MODALITÀ DI ACCESSO AL CONGEDO PER FERIE |
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Il prestatore di lavoro, a conclusione di un anno intero di lavoro, ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. Aggiungere, inoltre, la previsione del CCNL applicato e la prassi aziendale vigente. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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2.5 |
DURATA E MODALITÀ DI ACCESSO AGLI ALTRI CONGEDI RETRIBUITI CUI HA DIRITTO IL LAVORATORE |
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Inserire la previsione del CCNL applicato e la prassi aziendale vigente. Ad esempio: permessi retribuiti (ROL), congedo matrimoniale, permessi studio, permessi per assemblea sindacale, permessi per lutto o gravi infermità, permessi per l’assolvimento di funzioni pubbliche elettive etc. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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2.6 |
PROCEDURA, FORMA E TERMINI DEL PREAVVISO IN CASO DI RECESSO DEL DATORE DI LAVORO O DEL LAVORATORE |
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DIMISSIONI La procedura per le dimissioni (volontarie o per giusta causa) e la risoluzione consensuale del contratto di lavoro prevede la comunicazione, da parte del lavoratore, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematica (art. 26, comma 1, Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151). Aggiungere, inoltre, le previsioni del CCNL applicato in relazione a procedura, forma e termini del preavviso. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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2.7 |
PROCEDURA, FORMA E TERMINI DEL PREAVVISO IN CASO DI RECESSO DEL DATORE DI LAVORO O DEL LAVORATORE |
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LICENZIAMENTO In caso di recesso con diritto al preavviso, ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro, indicare i termini previsti dal CCNL applicato. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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2.8 |
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RISOLUZIONE DURANTE PERIODO DI PROVA Indicare l’eventuale previsione del CCNL applicato In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
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2.9 |
CCNL APPLICATO |
x |
Il CCNL applicato è…………….. stipulato in data…., rinnovato il ……., siglato da ……. Identificare chiaramente il CCNL applicato |
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2.10 |
CONTRATTO DI SECONDO LIVELLO (REGIONALE, PROVINCIALE, AZIENDALE) |
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Identificare chiaramente il Contratto di secondo livello applicato, fornendo una copia, anche in formato elettronico, o l’indicazione del link al sito aziendale in cui è pubblicato. |
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2.11 |
ENTI E ISTITUTI CHE RICEVONO CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI |
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INPS Riceve contributi previdenziali a tutela di malattia, maternità/paternità, pensione |
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2.12 |
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INAIL Riceve contributi assistenziali a tutela di infortuni e malattie professionali |
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2.13 |
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ENTI DA CCNL Indicare eventuali enti che erogano forme di protezione in materia di sicurezza sociale, previsti dalla contrattazione collettiva o a cui all’azienda aderisce per assicurare prestazioni di natura assistenziale, previdenziale complementare e/o integrativa sanitaria. In alternativa, come previsto dalla Circolare INL n. 4/2022, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale. |
Il/La sottoscritto/a COGNOME NOME ______________, Codice Fiscale ______________, dichiara di aver preso visione della presente informativa quale allegato al contratto individuale di assunzione stipulato in data GG/MM/AAAA, di aver compreso ogni clausola indicata.
LUOGO, DATA
F.to Il Lavoratore/Lavoratrice ___________________________________
(per ricevuta)
F.to Il datore di Lavoro ___________________________________